W czasach PRL-u wynagrodzenia były jawne. Zmieniło się to po wejściu gospodarki rynkowej. Jednak sytuacja taka nie pozwala na klarowną politykę zarobkową. Wiele osób szukających pracy już na tym etapie denerwuje się, że w ogłoszeniach nie pojawiają się stawki wynagrodzeń. Także później pracując w danej firmie niektórzy maja obawy, że z niejasnych powodów zarabiają mniej niż pozostali. Teraz to się zmieni dzięki wprowadzeniu jawności zarobków.
Jawność zarobków wprowadzana w Polsce związana jest z dyrektywą, którą wprowadziła Unia Europejska. Jej nazwa jest długa i zawiła:
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Jednak podstawową kwestią jest stworzenie przepisów prawa, które zobowiążą pracodawców do podawania wysokości zarobków na każdym etapie, czyli od ogłoszenia o prace przez cały okres zatrudnienia. Także pracownicy będą mogli informować o swoich zarobkach, co obecnie jest w niektórych firmach zakazane poprzez przepisy wewnętrzne.
Polska ma czas do 7 czerwca 2026 roku na dostosowanie przepisów do dyrektywy. Prace już trwają.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – co się zmieni?
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. W przepisach uwzględniona jest orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości.
– Transparentność, nie tylko w zakresie wynagrodzeń, to kierunek, w którym zmierza cały rynek pracy – Katarzyna Budzik, dyrektorka HR w grupie Seris Konsalnet i wiceprezeska w Seris Cleaning.
Jawność wynagrodzeń jeszcze przed zatrudnieniem
Obecnie wiele ogłoszeń o pracę nie zawiera informacji o tym, jakie oferowane są zarobki. Pośród informacji o wymaganiach i zakresie obowiązków na danym stanowisku, tej informacji brak. Po zmianie przepisów to się zmieni.
Pracodawca będzie zobowiązany już na etapie rekrutacji do podawania informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Oparte ma być ono na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Informacja podana ma być w taki sposób, by zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Najprostszym sposobem jest po prostu zamieszczenie jej w ogłoszeniu o wakacie, co oszczędza czas, który marnowany był dotychczas na rekrutację osób, które nie są zainteresowane pracą za oferowana stawkę.
Dyrektywa dopuszcza jednak informowanie o zarobkach na danym stanowisku dopiero przed rozmową kwalifikacyjną.
Jawność wynagrodzeń w trakcie zatrudnienia
Także po zatrudnieniu pracownicy i pracownice maja prawo do otrzymywania pełnej wiedzy na temat zarobków w danej firmie. Konieczne będzie wprowadzenie przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń.
Zgodnie z planowanymi przepisami pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria, według których jest to ustalane, mają być obiektywne i neutralne ze względu na płeć.
Mniejsze przedsiębiorstwa mogą być zwolnione z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń
Dotyczy to tych, które zatrudniają poniżej 50 osób.
Pracownicy mają prawo do pełnej wiedzy na temat wynagrodzeń w firmie. Mogą występować o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia. Mają tez prawo do otrzymania takich informacji na piśmie. Dotyczyć to może także zarobków z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub inne prace w firmie.
W przypadku niedokładnych czy niekompletnych informacji, osoba o nie wnioskująca osobiście lub przez swojego przedstawiciela (jak organizacje do spraw równości czy związki zawodowe) może wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych.
Wymagania pracodawców wobec pracowników
Pracownik ma prawo do otrzymywania pełnej wiedzy na temat wynagrodzeń w formie, w której jest zatrudniony, jednak również pracodawca ma pewne uprawnienia. Może wymagać, by wiedza na temat wynagrodzeń w danej firmie nie była wykorzystywana do żadnego innego celu niż cel polegający na wykonywaniu prawa pracowników do równego wynagrodzenia.
Nowe przepisy jednak znoszą uniemożliwianie ujawniania wynagrodzeń przez pracowników. Nie wolno będzie zawierać tego typu zapisów w umowach.
Jawność wynagrodzeń – pierwsze działania legislacyjne
Wiemy, jak w założeniach ma wyglądać prawo związane z jawnością wynagrodzeń dostosowane do unijnej dyrektywy, ale zmieny legislacyjne w Polsce idą powoli. Chociaż w Polsce 9 maja 2025 r. sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy dostosowująca go do dyrektywy, to na razie jedynie na poziomie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji.
Zgodnie z dyrektywą, chociaż zakłada się, że osoba poszukująca pracy zna wynagrodzenie na danym stanowisku lub widełki płacowe wcześniej, to niekoniecznie już na etapie ogłoszenia. W założeniu firmy powinny zamieszczać tego typu informacje w ogłoszeniach, ale moga również informować o wynagrodzeniu dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej.
Autorami pierwotnego projektu nowelizacji Kodeksu pracy ws. jawności płac byli posłowie Koalicji Obywatelskiej. Ustawa dostosowująca polskie przepisy prawne do unijnej dyrektywy przeszła przez sejm, następnie trafiła do senatu. Tam pojawiła się poprawka. Celem senackiej poprawki było doprecyzowanie przepisów oraz wprowadzenie korekt redakcyjnych.
Poprawkę przyjęli już posłowie. Teraz ustawa trafi do prezydenta. Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od jej ogłoszenia.
Na dalsze prace legislacyjne Polska ma czas do momentu wejścia w życie dyrektywy, czyli do 7 czerwca 2026 r. Czy uda się przeprowadzić cały proces legislacyjny na czas i czy będzie to data pełnej jawności wynagrodzeń w Polsce? Na odpowiedź na to pytanie poczekamy jeszcze rok.
Na razie ustawa zmieniajaca Kodeks pracy robi to w niewielkim zakresie i właściwe trudno jednoznacznie stwierdzić, czy cokolwiek to zmieni.
Źródło: PAP, poradnikprzedsiebiorcy.pl, businessinsider.com.pl
