Koronawirus zmienił plany urlopowe wielu z nas. Badania CBOS pokazują, że 20 proc. Polaków całkowicie zrezygnowało z wyjazdu urlopowego. Czy w takim razie można będzie skorzystać z urlopu w późniejszym czasie lub podzielić przysługujące im dni wypoczynkowe na kilka mniejszych okresów?
Kodeks pracy określa, że na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Pracodawca więc na wniosek pracownika może udzielić mu urlopu podzielonego na krótsze okresy, a następnie nie ma obowiązku mimo wykorzystanych już dni udzielać mu 14-dniowego odpoczynku.
Pracodawcy również nie podlegają sankcjom, jeśli nie udzielą zatrudnionym 14-dniowego nieprzerwanego wypoczynku, jeśli ci wykorzystają w pełni urlop w krótszych okresach lub nie nabyli takiego uprawnienia wynikającego ze stażu pracy.
Zaległy urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy powinien być co do zasady wykorzystany przez pracownika w tym roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. Jeśli zatrudniony nie wykorzysta urlopu w roku bieżącym, przechodzi on w całości lub części na rok następny i staje się urlopem zaległym. Wówczas powinien być zrealizowany najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W pierwszej kolejności powinien zostać wówczas urlop zaległy, ponieważ za nieudzielenie urlopu zaległego do 30 września następnego roku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone sankcją w wysokości od 1000 do 30 tys. zł.
Tarcze antykryzysowe a urlop
Tarcza antykryzysowa 4.0 dała pracodawcom możliwość nakazania wykorzystania zaległego urlopu.
Jak czytamy w ustawie, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Pracodawca również może zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego lub wypłaty świadczeń urlopowych.
Pracodawca nie może natomiast zmusić pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego lub narzucić mu konieczność skorzystania z urlopu bezpłatnego.
– Pracodawca nawet w okresie przestoju ogłoszonego w następstwie wystąpienia COVID-19 nie może „zmusić” pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego. Takie uprawnienie pracodawcy nie wynika ani z przepisów prawa pracy, ani z żadnej ze specustaw antykryzysowych. Polecenie pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego może mieć miejsce jedynie w odniesieniu do urlopu zaległego (z lat ubiegłych). Udzielanie bieżącego natomiast wymaga porozumienia się z pracownikiem albo jest konsekwencją przyjętego przez pracodawcę (zwyczajowo – na cały rok kalendarzowy) planu urlopów. Nawet jednak w takim planie pracodawca w miarę możliwości uwzględnia wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu w konkretnych, wskazanych przez niego terminach – wyjaśnia w rozmowie z Bankier.pl Łukasz Górzny, radca prawny, który współpracuje z kancelarią Domański Zakrzewski Palinka.
Źródło: bankier.pl
