7 kwietnia zaczynają obowiązywać zmiany w Kodeksie Pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało listę związanych z tym i najczęściej zadawanych pytań. Ustawa jednocześnie uchyla wcześniejszy przepis dotyczący telepracy.
Zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od 7 kwietnia 2023 roku to skutek uchwalenia Ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepisy określają zasady podejmowania przez pracowników pracy zdalnej i regulują jej wykonywanie. W związku z tym pojawiło się wiele pytań, wątpliwości i niejasności dotyczących nowych przepisów. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało te najczęściej występujące wraz z odpowiedziami, by ułatwić wdrożenie nowych przepisów pracodawcom.
Pytania o zmiany w Kodeksie Pracy
Czy pracownicy mają możliwość wykonywania pracy zdalnej z więcej niż jednego miejsca?
Przepisy w Kodeksie Pracy (art. 6718 § 1) pozwalają na pracę zdalną z różnych miejsc, Jednak każdorazowo ma to być uzgadnianie z pracodawcą.
Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną np. z kawiarenki internetowej?
To pracownik będzie wskazywał miejsce, z którego będzie wykonywał prace zdalną. Jednak pracodawca musi je zaakceptować. Z założenia powinno być to miejsce zamieszkania pracownika, jednak może być inne, na które pracodawca wyrazi zgodę.
Przepisy nie dopuszczają całkowitej dowolności wyboru takiego miejsca czyli takiego, które nie zostało z pracodawcą uzgodnione.
Czy wniosek o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący?
Wiążący jest wniosek, który złożony został przez:
– pracownicę w ciąży,
– osobę wychowującą dziecko do 4. roku życia,
– osobę sprawującą opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
– osobę, która jest rodzicem i posiada zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”),
– osobę z dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności,
– osobę z dzieckiem posiadającym opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (przepisy ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe)
Jeśli wniosek o pracę zdalną jest wiążący, co to oznacza?
W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną. Wyjątkiem są sytuacje, w których jest to niemożliwe z uwagi na organizację pracy czy też rodzaj wykonywanej przez wnioskującą osobę pracy.
W takim wypadku pracodawca musi poinformować daną osobą o przyczynie odmowy. Ma na to 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku. Informację może przesłać papierowo lub elektronicznie.
Kiedy to pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną?
Bez uzgodnienia z pracownikiem/pracownicą pracy zdalnej, a jedynie w formie polecenia praca taka może się odbywać, gdy:
– obowiązuje stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego albo stan epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
– w okresie, w którym pracodawca nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu z powodu siły wyższej jak chociażby w skutek pożaru.
Polecenie pracy zdalnej jest jednak możliwe tylko jeśli dana osoba złożyła oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Kiedy możliwe jest zawarcie porozumienia dotyczącego pracy zdalnej?
W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie polecenia można to zrobić w każdej chwili. Trzeba jednak zachować okres dwudniowego wyprzedzenia.
Gdy praca zdalna została podjęta w trakcie zatrudnienia na podstawie innych przesłanek, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W takim wypadku strony ustalają termin powrotu do pracy stacjonarnej. Nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Jeśli między stronami nie ma porozumienia w tej kwestii, to powrót do pracy stacjonarnej następuje po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracodawca nie może jednak nakazać powrotu z pracy zdalnej osobom, które wykonują ją na podstawie wniosku wiążącego ( podstawy do złożenia takiego wniosku zostały wymienione powyżej). Wyjątkiem są sytuacje, w których dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku w formie zdalnej jest niemożliwe.
Jeśli przy zawieraniu umowy o pracę uzgodnione było wykonywanie jej w formie zdalnej, to cofnięcie takiej zgody nie jest możliwe.
Pytania o koszty pracy zdalnej
Jak wygląda naliczanie kosztów za energię elektryczną czy inne opłaty?
Zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej mają obowiązkowo znaleźć się w wewnątrzzakładowym porozumieniu lub regulaminie dotyczącym pracy zdalnej. Mogą również być wynikiem indywidualnego porozumienia z pracownikiem/pracownicom, gdy taki dokument nie powstał.
W ustaleniach wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należy brać pod uwagę normy zużycia materiałów i narzędzi pracy oraz udokumentowane ceny rynkowe materiałów. Uwzględnić należy także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Czy do opłaty za pracę zdalną dolicza się kosztu zużycia w trakcie pracy wody?
Przepisy dotyczą pokrywania kosztów związanych z użyciem mediów niezbędnych do wykonywania danej pracy. Głównie jest to energia elektryczna i usługi telekomunikacyjne. Jeśli zatem koszty zużycia wody czy użytkowania powierzchni mieszkalnej na cel pracy zdalnej nie znalazły się w wewnątrzzakładowych aktach prawnych, regulaminie czy porozumienia, to pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać tych kosztów przy wyliczaniu ekwiwalentu lub ryczałtu opłat za pracę zdalną.
Trzeźwość a praca zdalna
Kontrola trzeźwości osoby pracującej zdalnie
Nie ma możliwości, by osoby pracujące zdalnie kontrolować pod względem trzeźwości na takich zasadach, na jakich możliwe jest to przy pracy stacjonarnej. Kontrole takie dotyczą sytuacji, w których jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
W przypadku pracy zdanej wykonywanej przy użyciu urządzeń teleinformatycznych nie ma wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia.
Jednak jest możliwość objęcia osób pracujących zdalnie kontrolą trzeźwości, gdyż to pracodawca ustala grupę kontrolowanych osób. Przy pracy zdalnej przeprowadzenie tego typu kontroli jest jednak utrudnione.
Źródło: MPiPS, pit.pl
